Unsere Philosophie zum Umgang mit Konflikten

Jede/r Konfliktpartei für sich kann in die Lage versetzt werden, eine Seite des Problems zu sehen. Unter Umständen eine Seite, die für andere Unternehmensangehörige nicht sichtbar ist. Die Konfliktparteien sind am nächsten am Konflikt dran und deshalb auch an der Lösung. Sie sind möglicherweise die ersten, die eine ungelöste Problemstellung erkennen.

Der spezielle Blick auf das Problem, ein gewisser Leidensdruck, und damit verbunden auch der Wunsch nach Veränderung, das zeichnet die beteiligten Konfliktparteien aus und gibt ihnen eine Schlüsselstellung im Hinblick auf Veränderungsprozesse.

Unter dem Gesichtspunkt der Beteiligung sind die Konfliktparteien besser geeignet als jeder externe Fachmann, die Richtung für notwendige Schritte anzugeben- man muss es nur in der richtigen Weise erfragen.

Erster Schritt kann hier sein, die Interessen und Anliegen zu erkunden, die hinter den verhärteten Positionen beider Seiten stehen. Diese Interessen beruhen  in der Regel oft auf einer kundigen Einsicht in das Arbeitsgebiet- nur merkt man das den Streithähnen meist nicht an. Wenn beide Seiten die guten Gründe sehen können, die der jeweils andere für sein vielleicht unkonstruktives und kränkendes Verhalten hatte, dann fällt es ihnen leichter, erste Schritte mit Versöhnung aufeinander zu zu tun, um gemeinsam eine Lösung zu erarbeiten, in der die Anliegen beider Seiten aufgehen.

In der Konfliktbearbeitung befassen wir uns mit den unterschiedlichen Perspektiven, die die einzelnen Beteiligten im Hinblick auf das Konfliktgeschehen einnehmen. Dabei ist das Erleben der betroffenen die zentrale Ausgangslage. Das Erleben muss im Vordergrund stehen, denn wer einen anderen Menschen als hinderlich erlebt, der hat einen Konflikt mit ihm- unabhängig von den sozusagen objektiven Fakten.

• Das Erleben schließt die Fülle aller Sinneseindrücke, das Empfinden und die Gefühle mit ein.

• Das Erleben ist der Nährboden der unterschiedlichen Sichtweise. Ich habe etwas erlebt heißt konkret: Ich habe zu dem Geschehenen, zu den Vorgängen auf mehreren Ebenen eine Beziehung aufgebaut und diese Beziehungsfacetten haben sich mir eingeprägt.

Wer etwas bewusst erlebt, hat Zugang zu seiner subjektiven Art, den Dingen Bedeutung zu geben. Das Erlebnis verbindet die Qualitäten des Geschehens mit der erlebenden Person. Das ist für jeden Menschen das eigentliche in-der-Welt-sein: an einem Platz, von dem aus die Umgebung in seiner bestimmten Ordnung erscheint. Wer sich bewegt, erfährt diesen ordnenden und damit Heimat schaffenden Zusammenhang umso überzeugender. Ich bewege mich und die Welt um mich verändert ihr Aussehen in nachvollziehbarer Weise.

Durch Änderung meines Standpunktes erkenne ich die Zusammenhänge meiner Umgebung und erfahre an mir selbst, dass die Welt aus anderen perspektivischen Blickwinkeln anders aussieht. Aus dieser eigenen Erfahrung resultiert auch die soziale Kompetenz, Standortveränderungen bei Anderen zu erkennen und für ein und dieselbe Person unterschiedliche Standorte sich vorstellen zu können.

Im Konflikt kommt diese Fertigkeit abhanden. Die eigene Bewegung gelangt zum Stillstand, die eigene Position wird verhärtet.  Anscheinend untrennbar verknüpfen sich die Personen und ihre Standorte. Die Aufforderung, diese Verknüpfung aufzugeben, weckt unter Umständen massive Ängste vor Selbstaufgabe und Identitätsverlust. Dadurch dass die Empfindungen im Konflikt intensiv sind, wird das Subjektive ins extreme hinein gesteigert  und dabei äußerst stark eingeengt. Denn das eigene Gefühlsleben schränkt sich immer stärker auf die Anteile ein, die sich auf den Konflikt beziehen. Sie werden dadurch in einer fast übernatürlichen Weise heraus vergrößert. Der schmale Ausschnitt steht so dicht vor dem inneren Auge, dass er das gesamte Blickfeld einnimmt. Appelle zu einem weiträumigeren Blick sind fruchtlos. Dies gilt für jede Konfliktpartei, und je weiter der Konflikt eskaliert, desto mehr verhärten die Positionen.

In der Konfliktbearbeitung sind hier zwei Schritte wichtig:

Erstens dem Einzelnen zu Bewußtsein zu bringen, was sein eigenes Erleben in Bezug auf den Konflikt war und wie es sich entwickelt hat. Wie es also zunächst noch beweglich war und dann zunehmend erstarrte.

Zweitens beide Parteien dahin zu führen, dass sie zumindest für kurze Zeit erleben können, wie die Welt aus der Perspektive des Anderen  ausgesehen hat und aussieht.

Die Perspektive eines Betroffenen zu erfragen, bedeutet ihn zu unterstützen, das Erleben zu ernten, seine wichtigsten Elemente sozusagen gedanklich in einen Korb zu legen. Dieser Korb ist seiner und den nimmt ihm auch keiner weg. Trotzdem  findet über diesen Akt „des-in-den-Korb-legens“ eine gewisse Form von Entäußerung statt, die es ermöglicht, gerade soviel Abstand zum Konflikt zu gewinnen, wie für einen genaueren - und den Konflikt verflüssigenden - Blick „Not-wendig“ ist.

Den haltenden Rahmen der Unterstützung bilden die Fragen, denen es zu folgen gilt: Was ist geschehen? Wie ist es geschehen? Wie ging es dir dabei? Wie geht es dir jetzt? Wie stehst du zum Anderen und wie wirkt der Andere auf Dich? Wo gibt es noch Verbindung zwischen euch?

Der Blick auf das eigene Erleben wird frei gelegt, der Betroffene wird ermutigt zu seinem subjektiven Erleben zu stehen.  Die eigenen Empfindungen anzuerkennen und er bekommt, wo nötig und gewünscht, Hilfe beim Versuch der Versprachlichung seines Erlebens. Dadurch wird dem Konfliktbeteiligten einerseits die Integration seines Erlebens ermöglicht und andererseits aber damit auch der notwendige Abstand ermöglicht, der für einen genauen Blick Not tut.

Klärung, Benennung und Wertschätzung von unterschiedlichen Perspektiven.

Das Ermöglichen eines Perspektivenwechsels. Die Erarbeitung von Lösungen, in denen beide Perspektiven in einem Ganzen aufgehen. Es geht um die Arbeit mit der Unterschiedlichkeit von Erleben. Anerkennung und Respekt für jede Perspektive. Der Perspektivenwechsel erscheint in der Konfliktbearbeitung als ein quasi magischer Moment. Er lässt sich fördern, unterstützen aber nicht erzwingen.  Wenn er sich ereignet und damit dem Betroffenen „ geschieht“, erscheint ihm plötzlich alles in einem anderen Licht, nein aus einer anderen Sicht und da ist meist auch das Licht anders. Dieses Erleben geschieht oft blitzartig und hat große Wucht. Ohne das Erleben meiner eigenen Seite zu entwerten, sehe und erlebe ich die ebenso authentische andere Seite, und jetzt entsteht ein gänzlich neues Gesamtbild. Auch mein eigener Ausschnitt schaut mich jetzt neu und anders an. Die Erkenntnis aus dem Perspektivenwechsel bringt die Befreiung aus der zunehmenden Beschränkung und Verzerrung der Wahrnehmung der Blickverengung, der inneren Verarmung.

Und sie bringt eine Art Weisheit- die Weisheit, beide Sichtweisen zu kennen und zu überwinden.  Von jetzt ab kann man auf der Basis beider Perspektiven ganz neue Wege suchen. Lösungen, die so erarbeitet wurden, wurzeln im Erleben beider Parteien und im Perspektivenwechsel. Sie haben für ihre Verwirklichung die gesamte Energie des Erlebens als Schubkraft hinter sich. Wer an der Entwicklung von Lösungen selbst beteiligt war, ist auch bereit, für ihre Umsetzung, Verantwortung zu übernehmen.

Eskalationsniveau und Eskalationsdynamik erweisen sich als das wesentliche externe Kriterium, da ab einer bestimmten Eskalationsstufe kooperative oder partizipative Problemlösungsvarianten immer unwahrscheinlicher werden.

Insgesamt hängt die Art der Konflikthandhabung eines Unternehmens entscheidend von den zeitlichen, personellen und materiellen Ressourcen, dem Informationsstand, den strategischen und kulturellen Bedingungen sowie den Nutzen-Kosten-Erwägungen des Betriebs ab. Die Handlungsalternative "Konfrontation" wird beispielsweise dann bevorzugt gewählt, wenn das betreffende "Issue" von hoher Bedeutung für das Unternehmen ist, ein kurzfristiger Entscheidungshorizont vorliegt und die Firma eine eher defensive Ausrichtung sowie einen autoritären Führungsstil und eine änderungsfeindliche Unternehmenskultur aufweist. Partizipation bietet sich hingegen bei einer den Anforderungen gegenüber offenen Grundausrichtung des Unternehmens und einer demokratisch-partizipativen Firmenkultur an.