Joachim Armbrust, Siegbert Kiessler-Wisbar, Wolfgang Schmalzried

Konfliktmanagement in der Kita

Verständigungsprozesse im Team gestalten

Konfliktmanagement in der Kita - Joachim Armbrust

Inhalt

Teamarbeit bedeutet immer ein Sich Einlassen auf Kommunikation:
Auf Kommunikation mit Menschen, für die Sie mehr oder weniger Sympathien hegen und mit Menschen, gegen die Sie sogar klare Vorbehalte haben.

Trotz aller emotionalen Befindlichkeiten untereinander – oder gerade wegen derselben – ist es wichtig, dass sich zwischen allen Teammit-gliedern Formen konstruktiven Umgangs einspielen. Konkret bedeutet das, dort, wo es für die Arbeit erforderlich ist, Offenheit im Miteinander herzustellen und zuzulassen, trotz Abwehrhaltungen, die sich vielleicht im Vorfeld aufgebaut haben.

Kita aktuell - Joachim ArmbrustDieses praktische Werk vermittelt Ihnen kompakt und leicht verständlich notwendiges Grundlagenwissen, mit dem Sie bereits im planerisch-konzeptuellen Vorfeld Konflikte vermeiden können. Darüber hinaus wird ein breites Spektrum an Strategien im Umfeld von Konfliktmanagement in der Kita hilfreich und sinnvoll aufgefächert, das das Team dabei unterstützt, zu schnellen und tragenden Konfliktlösungen zu gelangen.

Viele Beispiele, Tipps, sowie die dargelegten Grundlagen der Kommunikation im Team geben eine Vielzahl von Umsetzungshilfen und ermöglichen gleichermaßen eine schnelle Haltungsfindung zu ganz bestimmten Problemstellungen im KiTa-Alltag.

Aus dem Inhaltsverzeichnis

  • Grundlegendes: Spannungsverhältnisse und Wirkfaktoren im Außen
  • Teamgeist, Teambildung, Teamentwicklung, Entscheidungsprozesse im Team
  • Rollen im Team; Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten
  • Konflikte – Wahrnehmung und Kommunikation als Grundlage Konfliktdynamik und -eskalation
  • Konfliktmanagement: gezielte Maßnahmen der Konfliktbewältigung
  • Unterstützende Hilfen: Kindergartenfachberatung, Supervision, Organisationsentwicklung
  • Konfliktbearbeitung an praktischen Beispielen.

2. erweiterte Auflage (28. Februar 2018)

Konfliktmanagement in der Kita

Verständigungsprozesse im Team gestalten

Konfliktmanagement in der Kita - Joachim Armbrust (2. Auflage) - Buch Cover

Die Autoren

Joachim Armbrust ist Diplomsozialpädagoge und führt in Schwäbisch Hall eine Praxis für Psychotherapie, Paartherapie, Supervision, Coaching und Prozessgestaltung.

Siegbert Kießler-Wisbar ist Diplom-Sozialarbeiter und Supervisor DGSv. Schwerpunkte seiner Tätigkeit sind: Supervision, Führungscoaching, Teamentwicklung sowie Workshops und Seminare im psychosozialen Bereich.

Wolfgang Schmalzried ist Sonderpädagoge, Gestaltpädagoge, Coach und Seminarleiter. Er ist Fortbildner und Prozessbegleiter bei der Gestaltung von schulischen Entwicklungsprozessen.

Dank

Herzlichen Dank an dich, lieber Armin, nicht nur für dein Vorwort, sondern auch für die kollegiale Unterstützung in den zurückliegenden Jahren!

Ein Herzliches Dankeschön auch an die Produktmanagerin Frau Susanne Klein, die mich bereits aus Ihrer Zeit beim Bildungsverlag Eins kannte und den Kontakt zwischen mir und dem Carl Link Verlag und zum Thema Konfliktmanagement ermöglicht hat!

Liebe Frau Klein, Ihnen alles Gute mit Ihrem Baby!

Herzlichen Dank auch an Frau Maike Gräser, die Produktmanagerin beim Carl Link Verlag und Nachfolgerin von Frau Klein, die die Umsetzung des Buches fachlich begleitet hat!

Vorwort zum Buch von Prof. Dr. Armin Krenz

Schon seit vielen Jahren existiert im Arbeitsfeld der Elementarpädagogik eine Qualitäts- und Bildungsoffensive, die dahingehend anregend sein wollte, Aufgaben professionell durchzuführen, Inhalte kompetent auszuwählen, Vorgehensweisen zielsicher zu planen und Ziele angemessen anzuvisieren. Doch reichen weder hoch gesetzte Ziele und schlagkräftige Aussagen noch markige Begriffsbezeichnungen aus, um eine Qualitäts- und Bildungsoffensive nachhaltig voran zu bringen.

Vielmehr muss sich zunächst das Hauptaugenmerk in einem Qualitätsprozess immer auf die einzelnen Personen in der Kindertageseinrichtung und das Kollegium als Ganzes richten, um auch tatsächlich eine hohe pädagogische Qualität in der Praxis zu erreichen.

Und genau an diesem Punkt setzt das Buch des Autorenteams an! Alle 3 Autoren richten ihr Augenmerk auf die Bedeutung der einzelnen Person im Zusammenspiel von personaler und pädagogischer Qualität, verbunden mit dem hohen Bedeutungswert für einen konstruktiven Aufbau und die kontinuierliche Pflege einer Teamqualität sowie eine Konfliktkultur, in der Schwierigkeiten/Probleme als Lernchance verstanden und entwicklungsförderlich überwunden werden (können).

Es gibt in der Elementarpädagogik - ähnlich wie in anderen Einrichtungen - kaum eine Arbeitsgruppe, die sich nicht als “Team” bezeichnet. So wie die Begriffe “Ganzheitlichkeit der Pädagogik” oder “Kindorientierung” vielerorts zu inhaltsleeren Worthülsen mutiert sind, wird auch das Wort “Teamarbeit” recht häufig vorschnell genutzt. Zunächst ist ein Team eine Leistungsgruppe, die immer wieder zielorientiert tätigkeitsnotwendige Aufgaben in Angriff nimmt und in effizienter Zusammenarbeit aktuelle Herausforderungen erkennt, aufgreift und konstruktiv löst. Dabei geht es primär um qualitativ hochwertige Orientierungen, zumal die Einrichtungs-, Programm- und Prozessqualität immer von der Personal- und damit von der Teamqualität abhängig ist.

Merke: eine Einrichtung ohne Teamarbeit lebt wie ein Fisch ohne Wasser bzw. eine Elementarpädagogik ohne Teamarbeit gleicht einem Auto ohne Kraftstoff - damit ist ein Vorwärtskommen ausgeschlossen.

Vor Jahren gab es das Bild einer Aufgabenerfüllung im “Team”, bei der jeder nach seinen Möglichkeiten und Fähigkeiten / Fertigkeiten dazu beizutragen versuchte, seinen persönlichen, individuellen Anteil einzubringen, um sich einem angestrebten Ziel zu nähern. Es ging um ein Verständnis von Teamarbeit, wo Menschen mit unterschiedlichem Know-how, unterschiedlichen Ressourcen, unterschiedlichen Werten und Normen sowie unterschiedlichen Arbeitsauffassungen durch ihre Unterschiedlichkeit die Vielfalt eines “Teams” ausmachten. Getreu dem Motto: In der Vielfalt und Unterschiedlichkeit liegt die Stärke eines Teams. Eine solche Vorstellung führte dann aber eher nur zu isolierten Teilerfolgen, wenig nachhaltigen Teilentwicklungen, punktuellen Teilzielerreichungen oder auch immer wieder zu Problemverschiebungen! Trotz dieser Erkenntnisse hat sich diese Vorstellung von “Team” in vielen Arbeitsgruppen bis heute erhalten.

Die Frage nach möglichen Gründen dafür ist schnell beantwortet. Auf der einen Seite besteht gerade in der (Elementar)Pädagogik die Annahme, dass die Individualität bzw. das individuelle Interesse des Einzelnen eine höhere Priorität besitzt als eine gemeinsame, inhaltlich notwendige, sachorientierte Aufgabenorientierung, die es zu erledigen gibt. Auf der anderen Seite setzen Fachkräfte nicht selten ihre persönliche Bedürfnislagen vor erforderliche Arbeitsanforderungen (“Das ist nicht mein Schwerpunkt” / “Das kann ich nicht, jemand anders kann es besser”/ “Es gibt nicht nur den Kindergarten für mich” / “Bei besserer Bezahlung würde ich mich auch mehr einbringen” ...). Damit machen sie sich selbst - nicht die Kinder, nicht die Profilentwicklung einer Einrichtung, nicht die Qualitätsverbesserung des Tätigkeitsfeldes und vor allem nicht die notwendige Teamentwicklung - zum eigentlichen Ausgangs- und Mittelpunkt der Problembetrachtung. Wenn in diesem Zusammenhang die Frage aufgeworfen werden muss, warum beispielsweise die Qualität vieler elementarpädagogischer Einrichtungen bis heute nicht wirklich exzellent ist (beispielsweise in den Arbeitsschwerpunkten Öffentlichkeitsarbeit, Elternbildung und -beratung, Struktur- und Zeitmanagement, Konflikt- und Methodenkompetenz, Bildungsarbeit in Sinnzusammenhängen), dann liegt die Antwort klar auf der Hand: persönliche Eitelkeiten und ungelöste Gruppenkonflikte blockieren qualitätsgeprägte Entwicklungen.

Dieses vorliegende Buch, das sich sowohl an Leitungskräfte als auch an MitarbeiterInnen richtet, hilft immer wieder dabei – durch punktgenaue Informationen und hilfreiche Praxisimpulse -, sich auf die wirklich bedeutsamen Eckwertefragen zur Teamentwicklung und Konfliktüberwindung zu konzentrieren. Teamarbeit ist zunächst auf eine zielorientierte Bestandsaufnahme des “Status quo” ausgerichtet, weil es vor allem darum geht, den Teambegriff klar auf den Punkt zu bringen und ggf. Schwachpunkte zu verändern. So wie es kein “gutes” oder “schlechtes” Team gibt, gibt es nur den Begriff “Team” als ein feststehendes Qualitätsmerkmal. Andernfalls ist es eine Arbeitsgruppe, ein Kollegium oder ein Zusammenschluss von elementarpädagogischen Mitarbeiterinnen.

Wenn dem recht sorglosen und leichtfertigen Gebrauch des Begriffes “Team” zunächst ein Riegel vorgeschoben wird, ist ein erster, aber wesentlicher Schritt im Aufbau und dem daraus folgenden Ausbau einer Teamqualität getan. Und dazu trägt dieses Buch im zweiten Kapitel nach grundlegenden Betrachtungen entscheidend bei!

„Man gibt immer wieder den Verhältnissen Schuld für das, was man ist. Ich glaube nicht an die Verhältnisse. Diejenigen, die in der Welt vorankommen, gehen hin und suchen sich die Verhältnisse, die sie wollen, und wenn sie sie nicht finden können, schaffen sie sie selbst.“  (Georg Bernhard Shaw)

Doch dabei bleiben die Autoren nicht stehen sondern wenden sich im dritten Kapitel dem Schwerpunkt „Konflikte“ zu. Konflikte gehören zum festen, realitätsbezogenen, beruflichen Alltag in jeder Institution. Entscheidend ist dabei nicht, ob sie existieren, sondern ob bzw. wie sie aufgenommen, verstanden und geklärt werden. So gibt es drei Formen, mit Konflikten umzugehen: Sie können negiert/ tabuisiert werden, sie können auf vielfältige Art und Weise destruktiv verschärft oder konstruktiv als Chance für Weiterentwicklungen auf inhaltlicher Ebene bzw. für persönliche Veränderungen verstanden werden. Konflikte haben in den meisten Fällen nicht nur einen Grund/ Auslöser! Vielmehr entstehen sie aus einem Zusammenspiel sehr unterschiedlicher Hintergründe, die sich in der Vergangenheit „zusammengeb(r)aut“ haben und sich nun in einer Aktualisierung in der Gegenwart entladen. Konflikte können beispielsweise durch Individualkonflikte ausgelöst/ verursacht werden, wenn sich private Inkompetenzen/ Belastungen oder persönliche Schwierigkeiten auf den Beruf und die Gestaltung der Arbeit auswirken. Vor Jahren gab es noch die Annahme, dass der berufliche und private Bereich getrennt voneinander betrachtet werden könnte. Diese Annahme hat sich als grundlegend falsch erwiesen, zumal sich die Persönlichkeit eines Gruppenmitgliedes permanent in seiner Kommunikationskultur ausdrückt. Zum anderen können Intergruppenkonflikte – also Konflikte zwischen einzelnen Gruppierungen – auftreten. Und schließlich können sich Konflikte durch strukturelle Arbeitsbedingungen ergeben: fehlende Wertschätzung durch den Träger, zu hohe, teilweise auch unberechtigte Arbeitsanforderungen oder entwicklungshinderliche Rahmenbedingungen. Eine Vernetzung von mindestens zwei (Hinter-)Gründen ist bei Konflikten häufig festzustellen.

Der bekannte englische Psychiater Ronald Laing hat das Problem mit Problemen in seinem vor über 30 Jahren erschienenen Buch „Knoten“ sehr treffend auf den Punkt gebracht, wenn er schreibt: „Sie spielen ein Spiel. Sie spielen damit, kein Spiel zu spielen. Zeige ich ihnen, dass ich sie spielen sehe, dann breche ich die Regeln und sie werden mich bestrafen. Ich muss ihr Spiel, nicht zu sehen, dass ich das Spiel sehe, spielen.“

Jeder Konflikt hat seine eigene „Geschichte“! Aus diesem Grunde ist es bei jedem Versuch, Konflikte konstruktiv aufzugreifen und in einen effizienten Lösungsversuch zu führen, notwendig, den Problem-/ Konfliktbereich mit exakten Beschreibungen/ sachlich vorgetragenen Beispielen zu erfassen, das Problem/den Konflikt sehr sorgfältig zu analysieren (worum geht es wirklich?!), die weitreichende Dimension des Konflikts zu sehen/ zu thematisieren, den wirklichen „Problemkern“ von „Problemmantelpunkten“ (Folgen) zu entdecken, Konflikte/ Probleme in Teilaufgaben zu zerlegen, diese mit Lösungsschritten zu besetzen und zum Schluss Erfolge/ Misserfolge zu reflektieren, um exakte Absprachen zu treffen, damit sichergestellt werden kann, dass diese Konflikte in Zukunft minimiert / ausgeschlossen werden.

Wenn du eine Nuss nicht wirklich essen willst, knackst du sie auch nicht.

Konflikte entstehen durch Menschen, persönlich geprägte Meinungen (statt Sachorientierungen), Egozentrismus, Ohnmachtserlebnisse, fehlendes Wissen, emotionale und soziale Inkompetenzen, fehlende Belastbarkeit, Machthunger, Vorurteile, Perspektivlosigkeiten oder Überforderungen. Deshalb ist es hilfreich, immer wieder eine Bestandsaufnahme zur eigenen Konfliktkompetenz vorzunehmen, die subjektiven Einschätzungen mit Beispielen zu belegen und in einen kollegialen Austausch zu treten.

Gott hat uns die Nüsse geschenkt. Knacken müssen wir sie selbst.

Es gibt keine Probleme – es gibt nur Aufgaben! Dieser kurze, gleichzeitig sehr kluge Satz ist eine grundlegende Aufforderung, jedwede Art von Konflikten und Problemen als eine entwicklungsförderliche Herausforderung der Alltagspraxis anzunehmen und diese konstruktiv aufzugreifen.

Dadurch werden Konflikte gelöst und nachhaltig minimiert. Wie das in der Praxis aussehen kann, zeigt uns das Autorenteam in exzellenter Weise. Insofern wird diese Veröffentlichung eine Fundgrube für alle Fachkräfte sein, die sich selbst in Weiterentwicklungen bringen, ihre „Teamarbeit“ voranbringen und eine förderliche Konfliktkultur in ihrer Einrichtung installieren wollen.

Prof. Dr. Armin Krenz, Kiel

Rezensionen

Rezension von Peter Habura
Dipl.-Sozialarbeiter i.R., Grevenbroich
Info-Sozial, 21. August 2013

Rezension von Prof. Dr. Hans-Jürgen Balz
socialnet.de, 17. Dezember 2013