Einstimmungstext für Johannes Gutenberg Kollegium
Einstimmungstext für ein Inhouse-Seminar mit dem Lehrerkollegium der Johannes Gutenberg Schule in Ehringshausen, zum Thema Teamfindung, Teamentwicklung, Konfliktmanagement im Team, Kommunikationskultur
Es ist die Entscheidung des Kollegiums/ der beteiligten Menschen eines Arbeitszusammenhangs, ob es/sie eine „nicht aufeinander bezogene“ Arbeitsgruppe sein will/wollen oder ob es sich entscheidet, sich miteinander persönlich verbinden zu wollen und ein Team in Fließbewegungen zu sein.
Ob die Mitglieder sich in einer bewertenden und urteilenden Erwartungsrolle einrichten, die Probleme immer im Außen suchen und immer ein Zielobjekt finden, das dafür verantwortlich gemacht werden kann.
Ob die Mitglieder denken, es muss alles bleiben, wie es ist oder ob ein Bewusstsein dafür vorliegt, dass Gemeinschaften miteinander „prozessieren“ müssen und in Bewegung bleiben müssen, wollen sie sich immer wieder neu (er-) finden. Es ist quasi ein Naturgesetz, dass alle erdachte Struktur mit der nachlassenden Aufmerksamkeit ihre tragende Energie verliert und wieder neu „angeschoben“ werden muss.
Der Philosoph Peter Slotedjik hat einmal gesagt, Gruppen müssen sich immer wieder verlieren (und damit untereinander stressieren), um aus der entstehenden Not heraus das Bedürfnis auferstehen zu lassen, sich neu finden zu wollen. Dieser beschriebene Prozess allein hält Miteinander in einem fruchtbaren Austausch mit zielführenden immer wieder neu zu findenden Antworten.
Nicht selten bilden sich aber gegenüber Personen oder auch Gruppen Vorurteile, Einschätzungen, Haltungen, die rechtfertigen, warum man sich von diesen „Subjekten“ abgrenzen muss. Man denkt die Ergebnisse quasi statisch voraus und sieht deshalb gar keinen Grund, eigene Energie in diesen Raum hinein einzusetzen.
Wir schaffen uns im Gegenteil Argumente dafür, warum wir richtig damit sind, wenn wir uns „einrichten“ und wertend abgrenzen.
Stattdessen wäre es hilfreicher, zu begreifen, dass es ein äußeres Team und ein inneres Team gibt.
Unsere Vorstellung vom inneren Team muss nicht immer zwangsläufig deckungsgleich sein mit dem äußeren Team. Ohne dass wir miteinander im Kontakt und im Austausch bleiben und uns immer wieder neu im Miteinander erfahren, verlieren wir den Kontakt zu unserem Gegenüber und setzen uns mit einer Vorstellung, - die aus uns selbst kommt -, auseinander oder positionieren uns sogar aufgrund dieser Vorstellung, ohne im Kontakt zu überprüfen, ob das, was ich vom anderen denke, überhaupt eine Grundlage hat, ob er dort, wo ich ihn vermute, überhaupt noch ist.
Aus unserer Sicht ist Vertrauen eine ganz grundlegende Komponente um gesunde dialogische, wertschätzende und unterstützende Kommunikation miteinander zu leben. Wer vertraut, denkt die gemeinsame Zukunft als offenen Möglichkeitsraum, wagt sich hinein und traut sich und dem anderen etwas zu. Er glaubt auch an die eigene Wirksamkeit und Mitgestaltungskraft, wenn er sich einbringt. Bei auftretenden Missverständnissen, frägt er nach, um zu überprüfen, ob das, was ihn, sich abgrenzen lässt, von ihm überhaupt richtig verstanden worden ist.
Wer misstraut malt die Zukunft mit dem Gegenüber schwarz, flüchtet sich in eine geschlossene Befürchtungs- oder Abwehr Haltung, zementiert sich ein und nimmt im schlimmsten Fall gar nicht wahr, dass er durch sein Verhalten wesentlich zum Nichtgelingen beiträgt.
Aus unserer Sicht ist es für ein gutes Team not-wendig, dass jede/r, der/die aus dem Vertrauen fällt, die Verantwortung hat, mit dem Gegenüber, sei es ein Einzelner oder eine Gruppe in Kontakt und in den Austausch zu treten um wieder in ein flüssiges und vertrauensvolles Miteinander zurückzufinden.
Eine Sonderform des dialogischen Prozesses ist der Konflikt.
„Confligere“, aus dem lateinischen kommend, bedeutet zusammenstoßen.
Natürlich gibt es in einer großen, nicht homogenen Gruppe Interessensunterschiede und auch Haltungsunterschiede und daraus folgerichtig Kleingruppenbildungen… Natürlich kann es nicht ausbleiben, dass sich Gegensätze versprachlichen und sich formieren, um andere Vorstellungen und Haltungen in die Knie zu zwingen oder im besseren Fall mit ihnen in Austausch zu kommen.
Wenn wir begreifen, dass unser Kollegium/unser Team genauso ein Organismus ist, wie unser Körper, dann wissen wir auch, dass nur, wenn alle auf alle hören, sich berücksichtigen und miteinander austarieren, um in einem guten Gleichgewicht zu bleiben oder wieder zurückzufinden, ein „gesundes Miteinander“ möglich ist.
Oftmals wird die Verantwortung aber an das denkende Gehirn verschoben oder an die Leitung und erwartet, dass von dort her überformender Gestaltungsdruck entsteht, der dann alles schon in „unserem“ Sinne richtet.
Das Gehirn kann allerdings so wenig, wie eine Schulleitung, gute Entscheidungen treffen, wenn es/sie mit dem Leib, der wir sind, und mit dem Herzen, das uns unsere inneren Befindlichkeiten übermittelt und uns resonanzsensibel macht, nicht in Kontakt sind.
Wenn wir also „high pressure“ von der Leitung fordern, aber nicht dazu beitragen, dass sie die miteinander ringenden Resonanzräume auch versprachlichen und erfassen lernt, kann sie keine guten Entscheidungen treffen.
Besser wäre deshalb eine Kultur von „high energy“, das bedeutet, in mitfühlender Wachsamkeit und Aufmerksamkeit zu bleiben, resonanz-sensibel mitzuschwingen, sich mitzuteilen und Rückmeldungen zu geben. Wird dieser Zustand kultiviert und gelebt, strahlt die gesamte Arbeit Freude aus und es entsteht bei allem Tun eine Leichtigkeit, die uns trägt und ein Zustand, den wir in der heutigen Welt! “Flow“ nennen.
Und natürlich sind die Kollegen und Kolleginnen (die Teammitglieder) in unterschiedlichen Lebensphasen, die berücksichtigt werden wollen, Gerechtigkeit entsteht somit nicht durch Gleichbehandlung, sondern sie entsteht unter Berücksichtigung des Wesens, der individuellen Möglichkeiten und des momentanen Lebensumstands, also aufgrund abwägender individueller Einschätzungen, sowie den Bedingungen des Schulzusammenhangs, der nach einer tragenden Lösung sucht.
21. Februar 2026 / Joachim Armbrust